Resumen: La parte recurrente invoca que la actora carece del derecho a percibir lo reclamado en concepto de kilometraje y dietas, ya que no se había producido un desplazamiento ocasional de la trabajadora a esta localidad, sino un cambio definitivo y permanente. La norma contiene dos supuestos que dan derecho a percibir dietas y kilometraje: cuando un trabajador tenga que desplazarse por necesidad del servicio fuera de la localidad donde habitualmente presta sus servicios, o cuando salga de la localidad para la que haya sido contratado. La hermenéutica gramatical del precepto permite colegir que sólo se devengará el derecho a lucrar las dietas y el kilometraje en los supuestos de desplazamientos ocasionales. Consiguientemente, un cambio en el lugar habitual de la prestación de los servicios no es encuadrable en el supuesto fáctico que genera el derecho al percibo de las dietas y el kilometraje. En el caso de autos, se ha de concluir que no se había producido un desplazamiento ocasional de Logroño a Briones, sino que prestaba servicios habitualmente en esta última localidad, por lo que carece del derecho a lucrar las dietas y el kilometraje reclamados.Por lo tanto, procede, la estimación del recurso de casación para la unificación de doctrina, pues la doctrina correcta es la que se contiene en la sentencia de contraste, a saber, que las dietas y el kilometraje que contempla el convenio estatal de empresas de seguridad solo se devengan en supuestos de desplazamiento temporal y no en los casos en los que el originario lugar de prestación de servicios se cambió por otro que se ha convertido en habitual o permanente.
Resumen: Se desestima el recurso de la Sociedad de Salvamento y Seguridad Marítima y confirma la declaración de nulidad de la decisión empresarial, mediante la cual impone la obligación de que la elaboración de los cuadrantes de servicio y los cambios de guardia de los controladores respeten un descanso diario de un mínimo de 12 horas entre jornada y jornada, conforme al art 34.3 ET. Esta modificación unilateral del sistema de cuadrantes afecta a los controladores sujetos a turnos de tres días de trabajo y tres de descanso para fijar un mínimo de descanso entre jornadas de doce horas. Tras una profusa labor argumental en interpretación de la norma comunitaria y de la nacional se declara que se trata de una modificación sustancial de las condiciones de trabajo, en particular del régimen de trabajo a turnos, impuesta unilateralmente y que no está justificada por el estricto cumplimiento de una obligación legal, normativa vigente sobre jornada, puesto que en el caso de los trabajos a turnos se permite que el descanso entre jornadas sea inferior a doce horas, con un mínimo de siete, en los días de cambio de turno. La regulación española es conforme con la Directiva 2003/88/CE, ya que esta última permite excepcionar el descanso diario mínimo de 11 horas para actividades que requieran trabajo a turnos. Por tanto, debió tramitarse como una modificación sustancial de condiciones de trabajo del art 41 ET y al haberse omitido el preceptivo periodo de consultas se confirma la declaración de nulidad
Resumen: RCO. A través de una demanda de conflicto colectivo se plantea si es aplicable el Convenio colectivo de empresas de restauración de Gipuzkoa a la empresa OPERJOKU SL que tiene como objeto social la explotación de salas de juego. No se venía aplicando ningún convenio. El TSJ del País Vasco había estimado la demanda y había declarado su aplicación en cuanto que consideraba que la doctrina del TS sobre la actividad preponderante o principal era para aquellos supuestos en los que había dos o más convenios colectivos posibles, sin embargo, en el caso de autos no existía ningún otro en liza. Discrepa, sin embargo, la Sala IV de tal planteamiento poniendo de manifiesto que no se puede confundir el hecho de que no se aplique ningún convenio colectivo con el hecho de que no se exista alguno aplicable. Cita al respecto el Convenio colectivo marco estatal para las empresas organizadoras del juego del bingo y termina considerando que el Convenio de restauración no es de aplicación porque la empresa no puede incluirse en su ámbito de aplicación ya que no dispone de servicio de restauración dentro de sus locales. Por otro lado, señala que el hecho de que la comisión de interpretación del convenio hubiera considerado que era aplicable, en modo alguno vincula a los órganos judiciales puesto que se trata de una cuestión que no es disponible por las partes. Estima el recurso. Reitera doctrina.
Resumen: Confirma la SSTSJ que estimaba la demanda en tanto que la misma realiza una interpretación correcta y razonable de la norma convencional en discusión, partiendo de la redacción del art. 3. del Convenio aplicable. La imposibilidad de negociar por estar en discusión la representatividad de las partes negociadoras y la composición de cada una de ellas debe ser considerada equivalente a la desaparición de una de las mismas por los motivos que señala el artículo. Lo relevante es que se produzca una imposibilidad material o jurídica de iniciar la negociación por motivo que esté vinculado con la presencia o ausencia de las partes negociadoras. la demanda solicitó la declaración de nulidad del proceso negociador llevado a cabo por la Comisión Negociadora entre marzo de 2019 y enero de 2020, pretensión que la Sala acoge al considerar que el reinicio de la negociación con posterioridad al 24 de febrero de 2023, es un nuevo proceso negociador que obligaba a la constitución de una nueva Comisión Negociadora basada en la representatividad existente en el momento del reinicio. Esta declaración, por no impugnada, ha alcanzado firmeza, razón por la que no se puede aplicar el nº 3, que se refiere al período en el que exista negociación del Convenio, lo que ya no ocurre en el caso de autos, puesto que se ha declarado la nulidad de la previa negociación y un nuevo proceso negociador conlleva la creación de una nueva CN en la que se incluya al Sindicato demandante.
Resumen: Cambio de jurisprudencia de la Sala IV en atención a la STC 140/2024, de 6 de noviembre , que ha declarado la inconstitucionalidad de los arts. 48.4 ET y 177 LGSS en cuanto impiden extender el permiso de nacimiento y cuidado de menor en supuestos de familia monoparental, con lo que ha venido a remover los obstáculos legales en los que se sustentaba la doctrina de la Sala IV (STS de Pleno número 169/2023, de 2 de marzo, rcud. 3972/2020). Declarada la inconstitucionalidad de tales preceptos legales, la sentencia expone que la Sala IV está obligada a sentar una nueva doctrina en la materia, y resolver el presente asunto con base a lo establecido por el Tribunal Constitucional en su precitada sentencia. En tanto el legislador no lleve a cabo la consiguiente reforma normativa, en las familias monoparentales el permiso a que hace referencia el art. 48.4 LET , y la prestación regulada en el art. 177 LGSS , ha de ser interpretado en el sentido de adicionarse al permiso del primer párrafo para la madre biológica (dieciséis semanas), el previsto en el segundo para progenitor distinto (diez semanas, al excluirse las seis primeras, que necesariamente deben disfrutarse de forma ininterrumpida e inmediatamente posterior al parto). Se estima recurso interpuesto por la trabajadora y se anula la sentencia de suplicación para reconocerle la ampliación de la prestación por nacimiento y cuidado del menor en diez semanas adicionales.
Resumen: Demanda de conflicto colectivo que tiene por objeto la interpretación del art. 14 del II Convenio colectivo de Empresas Vinculadas para Telefónica de España SAU, Telefónica Móviles España SAU y Telefónica Soluciones de Informática y Comunicaciones SAU, respecto de las revisiones salariales para 2019, 2020 y 2021. La AN estimó la excepción de falta de legitimación pasiva del comité intercentros de Telefónica de España y desestimó la demanda. El sindicato ASC interpone recurso de casación. La comisión de interpretación considera que con la actualización de las tablas salariales de un 6,3% se da cumplimiento al art. 14 del Convenio colectivo. La Sala IV recuerda que la interpretación de la comisión no vincula a los órganos judiciales pero puede ser expresión clara de la voluntad de las partes negociadoras, y en este caso valora que la interpretación se adoptó por unanimidad y que se trata de una explicación admisible de conformidad con las reglas interpretativas de los convenios colectivos. Concluye que la exégesis que realiza la comisión y la sentencia recurrida se adecúa a las reglas de interpretación de los art. 3 y 1281 y siguientes del Código Civil. Desestima el recurso.
Resumen: La sentencia apuntada resuelve el recurso de casación ordinaria interpuesto por la Confederación Sindical de Comisiones Obreras del País Valenciano y el delegado de personal del Consorcio Valencia 2007 frente a la sentencia de la Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia de la Comunidad Valenciana que había desestimado la demanda de impugnación de un despido colectivo y declarado la decisión extintiva ajustada a derecho. La demanda inicial solicitaba la nulidad del despido colectivo de diez trabajadores del Consorcio Valencia 2007, con condena a la readmisión y salarios de tramitación, o subsidiariamente su improcedencia alegando falta de negociación de buena fe, incumplimientos formales, fraude de ley, ausencia de causa económica y existencia de sucesión o subrogación empresarial. El Consorcio, entidad de derecho público integrada por la Administración General del Estado, la Generalitat Valenciana y el Ayuntamiento de Valencia, había acordado su disolución tras la separación de la AGE y promovido un procedimiento de despido colectivo tras un periodo de consultas celebrado sin acuerdo, con subrogación previa de parte de la plantilla vinculada a la actividad náutico-deportiva. El Tribunal Supremo rechaza los motivos de revisión fáctica por no cumplir los requisitos legales y desestima las infracciones jurídicas denunciadas. Considera acreditada la concurrencia de causa económica, basada en pérdidas sostenidas y aprecia que el periodo de consultas se desarrolló con negociación real y de buena fe, con aportación de la documentación esencial y oferta de medidas sociales. Descarta la existencia de sucesión empresarial respecto de los servicios centrales y constata que la decisión extintiva fue comunicada correctamente a la representación de los trabajadores y a la autoridad laboral. En consecuencia, desestima íntegramente el recurso y confirma la sentencia recurrida, sin pronunciamiento sobre costas.
Resumen: Conflicto colectivo. La cuestión suscitada consiste en determinar si los trabajadores de la entidad bancaria que prestan servicios en oficinas con horario singular tienen derecho al permiso retribuido por el nacimiento de hijos con discapacidad que se disfruta el jueves por la tarde y si su falta de reconocimiento constituye una discriminación. La AN estima la demanda. La empleadora Caixabank recurre en casación ordinaria. La Sala IV parte de la existencia de dos tipos de centros de trabajo: unos con horario general que realizan una jornada partida el jueves por la tarde en horario de invierno, y otros con horarios singulares, que realizan jornadas continuas cuatro días en semana. Se efectúa una interpretación literal y sistemática del Protocolo de Conciliación, que se integra en el Plan de Igualdad de la empleadora, que lleva al Tribunal a considerar que se regulan dos modalidades distintas de reducción de jornada según se realice un horario general o especial. Sin embargo, sólo se regula el permiso retribuido por nacimiento de hijo discapacitado en las oficinas con horario general sin que esté previsto para las segundas. A continuación, rechaza que la diferente regulación constituya una discriminación indirecta por razón de sexo o por asociación, al entender que la diferente previsión no impide que los trabajadores con hijos discapacitados que prestan servicios en centros con horarios singulares disfruten del permiso por estar previsto el cambio de centro de trabajo de horarios singular a general y el ulterior retorno. Además, existe una justificación objetiva y razonable de la diferencia de trato por existir una distinción en la prestación del servicio que determina que en en las oficinas con horario general sean menores las dificultades organizativa para suplir la ausencia del trabajador. Estima el recurso.
Resumen: La sentencia apuntada resuelve el recurso de casación ordinaria interpuesto por el Sindicato de Trabajadores de Comunicaciones frente a la sentencia de la Audiencia Nacional que desestimó las demandas de conflicto colectivo formuladas por CCOO y STC contra ERICSSON ESPAÑA, S.A., relativas al reconocimiento del premio de fidelidad por 25 años de antigüedad. Las organizaciones sindicales sostenían que dicho premio constituía una condición más beneficiosa de carácter general para toda la plantilla y que su limitación a determinados trabajadores vulneraba el principio de igualdad. La Audiencia Nacional declaró probado que el premio tenía su origen en el antiguo convenio de Ericsson S.A. y que se mantuvo exclusivamente para los trabajadores procedentes de dicha empresa, ampliándose voluntariamente en 2014 a quienes acreditaran antigüedad anterior a octubre de 1997 en cualquiera de las empresas del grupo, sin que constara su abono a empleados incorporados con posterioridad. El Tribunal Supremo rechaza las pretensiones de revisión fáctica por no cumplir los requisitos del artículo 207 d) LRJS y confirma que no se ha acreditado la existencia de una condición más beneficiosa general, al no concurrir una voluntad empresarial inequívoca de concesión extensiva del premio. Asimismo, descarta la vulneración del principio de igualdad al apreciar una justificación objetiva y razonable en la preservación de derechos consolidados derivados de procesos de escisión y subrogación empresarial. En consecuencia, desestima íntegramente el recurso y confirma la sentencia recurrida, sin imposición de costas.
Resumen: RCO. Publicado el Convenio Colectivo de empresas organizadoras del juego de bingos para los años 2021 a 2025 firmado por la Asociación de Bingos de Galicia (ABIGA) y el sindicato FeSMC UGT Galicia, el sindicato Confederación Intersindical Galega (CIG) interpone demanda de impugnación de convenio colectivo por ilegalidad al considerar que su disposición transitoria vulneraba el derecho a la igualdad de trato al establecer una gratificación para los años 2021 y 2022 para los trabajadores que estuvieran de alta en la empresa en fecha 01-01-2023 y hubieran prestado servicios al menos 6 meses en cada uno de ellos. El TSJ de Galicia estimó la demanda lo que llevó a ABIGA a formular recurso de casación. La Sala, en primer lugar, niega que la cláusula del art. 3 de vinculación a la totalidad pueda impedir la impugnación de preceptos convencionales concretos por quienes tengan legitimación para ello. En segundo lugar, analiza la naturaleza jurídica del contenido de la disposición transitoria y descarta que se trate de una deuda salarial por atrasos pues lo que se ha querido es compensar el hecho de que los efectos económicos del convenio no se reconozcan en los años 2021 y 2022, sino tan sólo a partir del 01-01-2023 y se ha efectuado a través de una fórmula excepcional, libremente pactada, a través de un pago único, sin posibilidad de consolidación, a tanto alzado, de una sola vez, para todos los trabajadores con independencia de su categoría profesional y salario que hayan prestado servicios en la empresa seis meses al menos en cada uno de los años y salvaguardando situaciones de IT, ERTE y guarda legal. Por ello no vulnera ningún derecho fundamental, no se condiciona a que la relación laboral sea temporal o indefinida, no se trata de una doble escala salarial y tampoco se corresponde con un premio de permanencia. Estima así el recurso y desestima la demanda.
